Судебная практика восстановление в должности специалиста по охране труда после незаконного сокращени

Сокращение численности или штата — одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями. Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе. Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением. Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Содержание:

• Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска
• Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата
• An error occurred.
• Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились.
• Восстановление на работе после сокращения
• Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

На момент восстановления на работе , моя штатная должность уже давно была исключена из штатного расписания. По решению суда, работодателя обязали восстановить меня на прежнее рабочее место. По факту этого не произошло штатную должность при восстановлении обратно не включили в штатное расписание предприятия. Меня уведомили о том, что моя штатная должность уже сокращена, через два месяца сократят меня. Возможно ли сократить работника, если его должности не было в штатном расписании на момент восстановления.

По логике не возможно сократить, то чего уже и так нет. После восстановления меня в прежней должности на моем рабочем месте, работодатель должен был вновь ввести мою штатную единицу и потом снова издать приказ о сокращении.

Правильно ли я понимаю эту процедуру? Есть ли какие-нибудь ссылки на подобную судебную практику? Правильно понимаете. Перед тем, как сократить вашу должность, вас должны были уведомить об этом за 2 месяца, причем письменным уведомлением абз. Тот момент, что вас восстановили на несуществующую должность придётся оспаривать в суде. Должны быть соблюдены условия о сокращении, в том числе уведомление, согласно ст.

В суде надо оспаривать, если нарушаются Ваши права. Доказывать придется нарушение ст. Все правильно если по решению суда ст ГПК РФ вы восстановлены на работе, то работодатель должен ввести вашу прежнюю штатную единицу Если работодатель хочет вас сократить то он заново должен пройти процедуру сокращения статьи ТК РФ А судебной практики по вопросам сокращения достаточно много.

Работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. Кроме того, в подобной ситуации можете попробовать обратиться в суд с заявлением о разъяснении сомнений и неясности в исполнении решения суда.

Пусть сам суд разъяснит, как такое решение исполнять. Статья Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. О предоставлении дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см.

Закон РФ от При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Которым вы восстанавливаетесь в прежней должности ст. Что касается сокращения должности, и увольнения по сокращению - то здесь предусмотрен порядок, установленный ст.

Советую обратиться в прокуратуру на нарушение трудового законодательства. Работодатель будет привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства. В логике Вам не откажешь, Вы понимаете все правильно!

И судебной практики здесь никакой не нужно, закон на Вашей стороне! Теперь Вам снова придется предъявлять иск в суд о незаконности увольнения. Снова оплата вынужденного прогула, морального вреда по ст. Все зависит от того. При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнениием высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом. Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению ст.

В данном случае если работодатель будет обжаловать решение суда первой инстанции, он все равно обязан восстановить сотрудника в занимаемой должности. Если на момент восстановления должность, ранее занимаемая сотрудником, упразднена, в таком случае одновременно с приказом о восстановлении нужно будет издать приказ об изменении штатного расписания и восстановить в нем нужную должность.

В дальнейшем с согласия сотрудника его можно перевести на другую должность, соответствующую новому штатному расписанию, согласно ст. Но на момент предъявления исполнительного листа работодатель обязан восстановить сотрудника именно в той должности, с которой он был незаконно уволен. Во-первых , работодатель Вас восстановил в прежней должности на основании решения суда. Придраться к работодателю в данном случае не к чему.

Во-вторых , работодатель вправе принимать на работу работника на должность, которая не существует в штатном расписании. Это уже забота работодателя, она не касается принятого на работу любого работника согласно положений Трудового кодекса РФ кратко - ТК РФ. В-третьих , работодатель Вас решил сократить согласно п. Если работодатель положения указанных статей не нарушит, то это будет законное и обоснованное сокращение работника.

То, что вашей должности нет в штатном расписании, не является нарушением трудовых прав работника при его обоснованном сокращении. Так что внимательно изучите вышеуказанные статьи ТК РФ и следите за всеми действиями работодателя до самого окончательного сокращения вашей должности. Возможно работодатель и сделает какую-то существенную ошибку при вашем сокращении.

Меня уведомили за два месяца, процедуру провели правильно. Но после восстановления мою штатную должность обратно в штатное расписание не ввели, можно ли восстановиться снова на работе, только по тому, что мою штатную должность обратно не вводили? Да, нужно исполнять судебное решение, возьмите исполнительный лист и передайте на принудительное исполнение - если работодатель не исполнит решение суда, ему грозит немалый штраф.

Мне не выплачивают зарплату более 3 х месяцев. Я приостановила трудовую деятельность на основании ст. Несмотря на это он меня уволил за прогул. Судом я восстановлена в прежней должности. Законно ли сейчас поданное мною ранее уведомление о приостановке до момента выплаты СП, поскольку работодатель и далее не выплачивает мне СП? Или мне нужно после решения суда писать новое уведомление о приостановке работы из за невыплаты СП?

Или же мне нужно написать работодателю уведомление о том, что пока он не выплатит мне задолженность по СП, я не выйду на работу на основании ст. Но если я получу от работодателя письменное уведомление о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу, выйду на работу, а он и дальше не будет мне платить, что мне делать?

По вашему ранее поданному уведомлению вы были уволены с работы и после восстановлены судом. Поскольку уже имеется решение суда о восстановлении на работе, то вам нужно выходить на работу иначе вас уволят по статье за прогул. Либо, вам нужно повторно направить уведомление работодателю о приостановлении работы и обратиться в суд принявший решение с заявлением о выдачи исполнительного листа для принудительного исполнения судебного решения. Цитата: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Поскольку после восстановления судом Вас на работе выплата заработной платы осуществлена не была, то Ваше уведомление продолжает действовать. Однако для избежания сложностей лучше я бы подал аналогичное заявление повторно. Может лишнее напоминание как то поможет ускорить выплату заработной платы. Цитата: Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Представляется, что в случае Вашего выхода на работу после получения уведомления Вам не будет выплачена вся задолженность по зарплате, то Ваше уведомление будет продолжать действовать. Какая госпошлина платится предприятием при апелляции на решение суда по восстановлению на работу работника?

Разъясните, пожалуйста ситуацию: уволен по сокращению штатов, с применением ч 3 ст ТК рф без отработки одного месяца , получил компенсации и отпускные, но я в момент увольнения был утверждён членом УИК с правом решающего голоса, и оказывается меня нельзя увольнять по инициативе работодателя. Вопрос: если суд меня восстановить на работе, компенсации могут потребовать назад?

Или меня восстановят, а потом тут же опять уволят по сокращению? Если Вас восстановят, то выплаты могут вернуть, только в судебном порядке. А Вам должны заплатить за вынужденный прогул все то время, которое Вы не работали. В последующем могут вновь сократить, либо оставить на работе. Как посмотрит на это работодатель, но если Ваша должность была сокращена, а сейчас введена вновь, то Вы имеете право на нее претендовать. Какая госпошлина платится предприятием при апелляции на решение суда по восстановлению работника на работе?

Какие основания для восстановления работника на работе по инициативе работодателя до принятия решения судом? А выплаты по заработной плате на чём будут основаны. Ждите решение суда, напишите что вы согласны принять работника обратно, заключите мировое соглашение в суде. Просто работодатель должен отменить свой предыдущий приказ об увольнении и издать новый приказ о восстановлении, например в связи с предоставлением оправдательных документов о причине прогула.

Сокращения численности или штата работников организации Расторжение трудового договора по соглашению сторон Увольнение в связи с ликвидацией организации Административный штраф на должностное лицо Приказ об изменении штатного расписания. Консультация по Вашему вопросу. Адвокат Деревянко Станислав Юрьевич на сайте. Желаю вам удачи в решении вашего вопроса. Вам помог ответ: Да Нет. Юрист Калашников Владимир Валентинович.

Практику можно посмотреть в интернете. Юрист Парфенов Валерий Николаевич. Все правильно если по решению суда ст ГПК РФ вы восстановлены на работе, то работодатель должен ввести вашу прежнюю штатную единицу Если работодатель хочет вас сократить то он заново должен пройти процедуру сокращения статьи ТК РФ А судебной практики по вопросам сокращения достаточно много В вашем же случае получается что решение суда исполнено не в полном объеме.

Адвокат Егорова Екатерина Александровна. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. Федерального закона от Удачи вам и всего наилучшего.

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением. Основные положения об увольнении по сокращению штата. Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации далее - ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата. В соответствии с пунктом 1.

An error occurred.

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер.

Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства. В соответствии с ч. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам.

По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное.

И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными.

Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод. Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами.

Однако этот довод вряд ли поможет работнику оспорить увольнение. Дело в том, что законодательство не требует от работодателя обосновывать, зачем он сократил ту или иную должность. Важен сам факт сокращения. Это подтверждают и высшие судебные инстанции. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, сокращение являлось мнимым, так как его должность в организации нужна. Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, указал, что сокращения штата в отношении должности, которую занимал истец, не было, и кроме того, ответчик не представил суду доказательств необходимости сокращения данной должности.

Однако кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным, указав следующее. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. Факт сокращения штата был подтвержден приказами генерального директора, а также штатными расписаниями. На основании этого вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении требований работника определение Московского городского суда от Аналогичные выводы содержатся, в частности, в определениях Санкт-Петербургского городского суда от Таким образом, работодателю не нужно обосновывать целесообразность проведенного сокращения.

В суде ему необходимо лишь подтвердить, что сокращение штата было реальным. Для этого необходимо представить приказы о сокращении штата, прежнее штатное расписание и нынешнее. Отсутствие в последней версии штатного расписания должности, сокращение которой оспаривает работник, будет надлежащим доказательством для суда.

Дополнительный аргумент в пользу компании: работники не вправе обжаловать решение работодателя о сокращении численности или штата. Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. По их мнению, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия подобного решения.

Однако суд отказал в удовлетворении требований работников. Он указал, что лицо, работающее по трудовому договору с организацией, не наделено правом обжалования решений коллегиальных органов юридического лица, поскольку данным правом наделены лишь члены правления. Суд подчеркнул, что работники не вправе обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Он отметил, что сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом РФ процедуру.

При этом работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении определение Свердловского областного суда от Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата Трудовой кодекс РФ действительно требует, чтобы работник был предупрежден о предстоящем сокращении штата персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до даты увольнения ч.

Для этого, как правило, составляется уведомление о предстоящем увольнении. Если работник отказывается письменно ознакомиться с подобным документом, то об этом составляется акт, а само уведомление зачитывается вслух об этом также указывается в акте. В идеале следует стремиться уведомлять работников лично.

Суды более лояльно воспринимают данный способ, чем использование почтовой связи. В то же время нигде в законе не сказано, что работодатель не может направить уведомление о предстоящем увольнении по почте. Поэтому, в случае отпуска или болезни, уведомление может быть направлено сотруднику на его домашний адрес по почте или курьером.

Главное, чтобы у работодателя было уведомление о вручении письма. В противном случае доказать факт оповещения работника будет затруднительно. Согласно п. Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись. Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об увольнении не менее чем за 2 месяца.

Обратите внимание, что исчисление 2-хмесячного срока начинается не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником. Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной. В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными.

В связи с этим увольнение было признано законным определение Московского областного суда от Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы. Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления.

При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно.

Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным.

Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием. Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности Прежде чем уволить работника в связи с сокращением численности или штата, работодателю придется доказать невозможность его трудоустройства внутри компании.

А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном сайте или же через суд затребует штатное расписание компании. Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Так, ч. Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске? По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. В силу ст. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена.

Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность.

Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п. В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно.

Данный вывод подтверждается судебной практикой. Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено.

Было незаконное увольнение на работе, его оспорили в суде и восстановились.

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула. Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т. И помните в делах о защите прав работников - по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска!

Москвы в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от В дальнейшем, согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от Работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера.

При этом ему не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующие его квалификации. Считает, что нарушено трудовое законодательство. Будучи главным инженером, является первым заместителем и руководителем всего личного состава во время отсутствия начальника части. При этом штатным расписанием предусмотрены еще два заместителя начальника части. И при данном сокращении,. Должны были учитываться преимущественные права всех трех замов.

Так же он является семейным человеком, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, беременная жена. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены работодателем при принятии решения о его увольнении.

Приказом от Согласно основных нормативно-структурных документов, которыми должно руководствоваться общество при ведении своей деятельности, работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера, что при данном сокращении привело к нарушению и несоответствию нового штатного расписания нормативным документам общества.

Считает свое увольнение незаконным. В соответствии с п. Письмо от Восстановить его на работе с 21 июня 20ххг. Букша к месту рассмотрения дела, оплату гостиницы.

В судебном заседании Х.. Букша, уточенные исковые требования поддержали, просили исковые требования удовлетворить. Представитель ответчика по доверенности Петренко А. Должность главного инженера была сокращена в виду дублирования руководящего состава военизированных частей: должности двух заместителей по оперативной и профилактической работе совмещали в том числе и должностные обязанности главного инженера. Причины по которым было принято решение об оставлении двух заместителей начальника части указаны в пояснительной записке.

Штатное расписание. Трудовой кодекс не содержит указаний относительно оформления приказа об изменении организационной структуры Общества, а также требований относительно того, должен ли данный приказ содержать наименование и количество сокращаемых должностей. Истцу вручали уведомление, и там есть подпись истца. Процедура увольнения истца была, законной.

Просил учесть, что при увольнению, истцу было выплачено выходное пособие, которое засчитывается в средний заработок времени вынужденного прогула. Представитель ответчика просит отказать в удовлетворении исковых требований также по пропуску срока на обращение в суд, предусмотренного ст. Выслушав объяснения участников процесса, огласив показания свидетеля Харебава Н. В соответствии с частью 1 ст. С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в Гагаринский районный суд г.

Москвы 20 июля 20хх г. Кроме того, суд отмечает, что первоначальное исковое заявление истца было оставлено без движения и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исправленное исковое заявление в суд Установлено, что Х.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от Из материалов дела сдует, что приказом от Согласно ст. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. По смыслу ст. Однако из материалов дела следует, что истцу были предложены должности не. Так из представленных истцом документов следует, что Х. Академика М. Согласно п. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.

В соответствии с ч. Ответчиком были предложены 4 вакансии как техник 1 категории Штаба части, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Подмосковного военизированного отряда, уборщика служебных помещений Штаба части, районного инженера Северо-Кавказского военизированного отряда - обслуживание объектов Ставропольский край г. Светлоград, однако они не по специальности и нижеоплачиваемые.

В связи с чем, утверждение нового штатного расписания генеральным директором Общества неправомерно и последующее сокращение численности штатов ЦВЧ незаконно. В вышеуказанных документах на сокращение должности главного инженера Центральной военизированной части, в связи с чем, оба вышеуказанных документа не могут быть положены в основу проведения реорганизации филиала ответчика и сокращения должности главного инженера. Как усматривается из Преамбулы Устава, его действие распространяется на военизированные части по предупреждению возникновения и по ликвидации открытых.

Уставом обязан руководствоваться весь военизированный состав военных частей. Таким образом, Устав является обязательным локальным актом для ответчика. Глава 5 Устава устанавливает состав должностных лиц военизированной службы и военизированных частей, их права и обязанности.

Как усматривается из ст. Поскольку должность главного инженера военизированной части, равно как и его должностные обязанности согласована в Уставе заместителя министра энергетики и Председателем Правления единственного учредителя ответчика, то наличие в штате военизированной части главного инженера не может быть произвольно исключено ответчиком.

В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен Харебава Николай Владимирович, зам. Был издан приказ о созыве комиссии о положении филиалов. Комиссия была создана, в филиале выявили несоответствие должностям главного инженера, была написана записка, там было написано про должность главного инженера. В филиале происходило дублирование руководителя.

В записке рассматривалась ставка 2 главных инженеров, в ходе работы, было установлено: что в центральном филиале должность главного инженера надо сократить. В Астраханской и Оренбургской частях, не могли сократить ставку главного инженера. В северной части оставили одного человека, объекты на севере крайне опасны и тяжелы в использовании. На севере 2 заместителя. В ходе исследования должность главного инженера оплачивается по более высокому тарифу.

Должности заместителей стоят, на уровень ниже. В начале 20ххг. Затребовать дату из департамента возможности не имели. В приказе написано, почему изменяется структура. В расписании на По отношению к другим расписаниям должность главного инженера сократилась! Был издан приказ об утверждении штанных расписаний, менялись подразделения. Сейчас часть составляет 2 отряда, которые подчиняются зам. Центральная часть находится в 2-х часах езды от администрации. К штатным расписаниям имеются приказы о внесении изменений.

Сейчас действует расписание от Старое расписание отменяется, тогда, когда выносится новое расписание. Аннулирование предыдущего приказа не требуется. Ведение расписания должно сопровождаться приказом. О двух расписаниях от одного дня знает. Новое расписание утверждается новым приказом. Расписание утверждается на определенную дату.

За безопасностью отвечает главный инженер общества, он имеет право рассматривать свое производство по своему усмотрению. Изменения в устав после сокращения должности главного инженера не вносились. Порядок согласования на них не распространяется. Департамент сам должен задать вопрос. В связи, с чем и было направлено письмо. Они пытались не допустить ошибки, именно поэтому он направил письмо.

Департамент делает экспертную оценку, Черепанов не пожелал делать оценку. Экспертного заключения не требовалось, его нет. Письменного согласия на согласование штатов в филиалах не требовалось. Устав охватывает все общество в целом. Устав ответчика, предполагает согласования всей организации структуры общества.

Сокращение численности или штата — одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями. Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе. Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении.

Согласно ст. Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде. Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов. Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:. Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять.

Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным. По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:. Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок.

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку. В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным. Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц.

Подробнее об этом читайте здесь. Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:. В заключение подчеркнем, что процедура увольнения по сокращению штатов имеет множество особенностей и нюансов. Жизнь глазами юриста subscribers. Subscribe Message.

Восстановление на работе после сокращения

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации основание, предусмотренное п. Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось. Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения. Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула. Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т. И помните в делах о защите прав работников - по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска! Москвы в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от В дальнейшем, согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от Работа филиалов общества и сама работа общества не предусмотрена без штатной единицы главного инженера. При этом ему не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующие его квалификации.

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы. Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников. Важно знать!

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис? Какие вызовы стоят сейчас перед HR-индустрией Гибкий офис: современно и удобно Какие факторы оказывают главное влияние на текучесть персонала в компании Переведенный ожидает соискателей Ставка на внешнего совместителя Отпуск лишь на выходные Между ребенком и креслом начальника Сколько стоит лишний выходной в командировке Предпраздничный спад продуктивности: есть ли выход Накопленный отпуск предъявлен к оплате В назидание незаконно увольняющему У совместителя сорвался выходной Поверьте, я специалист! Важно Дорогие читатели!

.

.

.

.