Ошибки при составлении трудового договора

Статья 57 Трудового кодекса достаточно четко прописывает регламент заключения трудовых договоров с персоналом. Тем не менее, в субъектах малого и среднего бизнеса из года в год повторяются самые распространенные ошибки в договорах, заключаемых при подборе персонала. В большинстве случаев это не ведет к фатальным последствиям. Однако иногда возникают ситуации, при которых ошибки в трудовом договоре приносят реальный моральный и репутационный ущерб работодателям.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вебинар. Частые ошибки работодателей при составлении трудового договора

Содержание:

• Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров - Вебинар
• Подборка самых частых ошибок работодателя при заключении трудового договора
• 5 ошибок предпринимателей при заключении трудового договора
• Как исправить ошибки в трудовом договоре
• Ошибки при составлении трудовых договоров и как их исправить
• Часто встречающиеся ошибки при оформлении трудового договора в 2021 году
• 9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров - Вебинар

Анна Резникова, главный юрист по трудовому праву компании Аккаунтор, провела вебинар на тему "Частые ошибки работодателей при составлении трудовых договоров". Рассмотренные вопросы:. Анна Резникова : Добрый день, уважаемые слушатели! Приступим к началу нашего вебинара.

Итак, здесь мы рассмотрим:. В соответствии со статьей 56 ТК РФ, трудовой договор — это добровольное соглашение между работником и работодателем. Соответственно, как и в любом соглашении, стороны могут и имеют право вносить дополнительные и обязательные сведения, которые предусмотрены законом, в трудовой договор. Если в трудовой договор при его заключении не включены обязательные сведения или условия, то это не значит, что трудовой договор является незаключённым или необходимо его расторгать.

Он просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. В частности, недостающие сведения непосредственно вносятся в текст трудового договора. Это может быть отдельный лист недостающих сведений, а недостающие условия — это неотъемлемая часть трудового договора, которая вносятся отдельным приложением.

Дополнительное соглашение к трудовому договору - наиболее частая форма такого внесения. В соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса трудовой договор должен содержать определённую информацию, ряд обязательных условий, ряд дополнительных условий и обязательных сведений.

Кроме того, данное правило также регламентировано в статье 8 Трудового Кодекса, где указано, что работодатель имеет право принимать внутренние локальные акты в соответствии с нормами трудового законодательства в рамках своей внутренней политики, если эти внутренние локальные акты не противоречат нормам ТК.

В частности, обязательными сведениями являются:. Кроме того, недавно появилась новая норма относительно иностранных граждан , которые временно пребывают на территории России.

Для них дополнительными сведениями является: сведения о разрешении на работу и сведения о патенте или сведения о разрешении на временное проживание. Для иностранцев, которые постоянно проживают на территории РФ - сведения о виде на жительство. Для иностранцев, временно пребывающих на территории Российской Федерации, ещё одним обязательным условием является наличие сведений о добровольном медицинском страховании. Это могут быть, например, реквизиты полиса ДМС что или договор между работодателем и медицинской организацией, имеющей лицензию на оказание первичной медико-санитарной помощи иностранному гражданину.

Кроме того, обязательными условиями могут быть какие-то другие условия, которые предусмотрены в рамках закона для определенных категорий работников, в частности, для медицинских и педагогических работников. Дополнительными условиями, которые могут быть включены по желанию работника и работодателя в трудовой договор могут являться сведения о структурном подразделении, длительность испытательного срока, обязательства работника о неразглашении конфиденциальной информации, обязанность работника после обучения за счет средств работодателя отработать определенное время, виды и условия дополнительного страхования.

Кроме того, могут быть дополнительные условия, такие как улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи, права и обязанности работника и работодателя, дополнительное негосударственное пенсионное страхование работника. Итак, мы рассмотрели наиболее распространённые виды ошибок, которые допускают работодатели при составлении трудовых договоров. Теперь рассмотрим некоторые из них более детально.

Указание места работы — обязательное условие составления трудового договора, но если его указывать слишком детально, то работник может отказаться от переезда в случае, если ему будет предложено новое место работы. Статья достаточно тяжелая, поэтому детально место работы указывать не рекомендуем. Возможна и другая ошибка - место работы указывается слишком абстрактно.

В этом случае у работодателя могут возникнуть сложности при увольнении за прогул — неясно, где место работы работника и куда он фактически не вышел. Другим обязательным условием является трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы абз.

В трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации работников. Если есть должностная инструкция то подробно указывать всё, что должен делать работник необязательно, а достаточно указать его должность без указания дополнительных обязанностей.

Все обязанности можно отразить в должностной инструкции. В случае отсутствия должностных инструкций описание трудовой функции обязательно должно присутствовать в трудовом договоре. Без этого будет сложно требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных договором ст. Если работнику по должности положены какие-то определенные компенсации и льготы в рамках законодательства, то нужно эту должность указывать в соответствии с ЕТКС, ЕКС или проф.

Это правило также позволит упростить сокращение штата. В трудовом договоре обязательно необходимо указать дату начала работы. Если дата начала работы не указана, то работник считается принятым на работу на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу и он должен приступить к работе.

Если работник не приступил к работе в указанный срок, то трудовой договор может быть аннулирован работодателем. Если трудовой договор заключается с иностранцем которому нужно получить разрешение на работу, то практически всегда на практике возникает вопрос, какую дату начала работы поставить в трудовом договоре. При подаче документов в миграционные органы трудовой договор предоставляется и дата подписания договора может не совпадать с датой начала работы, а дата начала работы должна следовать за датой получения разрешения на работу.

При заключении срочных трудовых договоров обязательно необходимо отразить причины заключения срочного трудового договора ст. В случае несоблюдения двух указанных условий при заключении срочного трудового договора при возникновении споров суды как правило становятся на сторону работника.

Условия оплаты труда обязательно должны быть указаны в трудовом договоре. Заработная плата должна быть указана в соответствии с системой оплаты труда, действующей в компании в рамках штатного расписания. При указании оклада и тарифной ставки необходимо учитывать квалификацию, сложность работы, минимальный размер оплаты труда МРОТ на полную ставку или размер минимальной зарплаты в регионе.

Например, в Москве и Санкт-Петербурге - городах федерального значения - МРОТ отличается от минимального размера оплаты труда в других регионах, который устанавливается на федеральном уровне для всей территории Российской Федерации и эти условия обязательно надо учитывать.

Кроме того, в трудовом договоре должен быть указан порядок выплаты зарплаты, в том числе сроки, если они не прописаны в коллективном договоре или правилах внутреннего распорядка ч. Это требование статьи ТК и по поводу неё было много споров и вопросов но сейчас всё работает в рамках данной статьи.

Однако многие работодатели продолжают совершать ошибки, в частности, например, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Если же в локальном нормативном акте предусмотрены сроки выплаты заработной платы, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на эти нормы. Заработная плата может состоять из оклада и стимулирующих выплат. Описание стимулирующих выплат доплат, надбавок стимулирующего характера, премий и т.

Стимулирующие выплаты не привязаны к определенным числам и месяцам и могут выплачиваться за другие периоды не только полмесяца, как это отражено в части должностного оклада в трудовом договоре. Если положением об оплате труда предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера производятся раз в месяц, то работодатель, соответственно, может выплачивать их раз в месяц. Это также отражено в письме Минтруда от Часто у работодателей возникают сложности при написании условий оплаты труда при неполной ставке и очень часто совершают в них ошибки.

Как корректно отразить неполную ставку в трудовом договоре? Мы предлагаем два варианта формулировок, которые не противоречат нормам трудового законодательства:. Эти две формулировки помогут и бухгалтеру по расчету заработной платы и другому специалисту и самим работникам понимать, в каком же размере будет выплачена заработная плата работнику без каких-то определённых сложностей и спорных вопросов.

Важным условием в трудовом договоре является валюта, в которой указывается заработная плата. Указание зарплату в иностранной валюте является нарушением, так как зарплата выплачивается в рублях ч. Указание зарплаты в иностранной валюте без указания курса также приводит к ситуации, в которой размер заработной платы фактически не зафиксирован трудовым договором и зависит от курса валюты.

Нарушается правило, согласно которому оклад должен быть фиксированным. Для иностранных компаний вариантом решения данной проблемы была фиксация курса валюты в договоре, однако в таком случае указание зарплаты в иностранной валюте теряет смысл, так как фактически в трудовом договоре будет прописана фиксированная сумма в рублях. Кроме того, обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и отдыха. Если он описан в локальных нормативных актах, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на эти ЛНА.

Для некоторых категорий работников продолжительность рабочего времени ограничена законом. Например, для инвалидов 1 и 2 групп — не более 35 часов в неделю, мед.

Если у вас есть такие работники, то условия о гарантиях и компенсациях должны быть включены в трудовой договор. На практике очень немногие работодатели корректно прописывают эти пункты в трудовых договорах.

Чаще всего это связано с тем, что работодатель вовремя не провёл специальную оценку условий труда ФЗ на рабочих местах СОУТ и не может знать реальные условия труда, и, как следствие не может корректно прописать условия, гарантии и компенсации для каждого работника. Всем работодателям необходимо провести специальную оценку условий труда и на основании её результатов указывать условия труда в трудовых договорах, а также связанные с ними гарантии и компенсации за вредные и опасные условия труда, отражённые в картах специальной оценки.

Если специальная оценка условий труда не проведена, то работодатель может принять нового работника описав при этом общие характеристики рабочего места. Для офисных работников это компьютер, стационарный рабочий телефон и т. Для вредных и опасных рабочих мест специальную оценку условий труда необходимо проводить сразу же, как только принимается работник.

Подробнее о проведении СОУТ можно узнать из нашей статьи. Также мы предоставляем услуги по проведению СОУТ рабочих мест. В трудовой договор необходимо включать условие об обязательном социальном страховании абз. Никаких дополнительных требований ТК РФ не предусмотрено. Под данное требование не попадают иностранные работники ВКС. Они не подлежат обязательному социальному страхованию и это условие в трудовой договор включать не нужно абз.

Однако, если работодатель случайно забудет удалить данное условие из типового трудового договора при заключении ТД с ВКС, то это не будет являться ошибкой.

Если в трудовом договоре отсутствуют какие-то обязательные условия либо они внесены некорректно, то необходимо заключить с работником доп. Заключать доп.

В нашей практике мы часто встречаем случаи, когда работодатели включают дополнительные условия, которые противоречат законодательству. Например, крупные иностранные компании часто прописывают запрет на работу в компаниях-конкурентах после увольнения.

Данный запрет незаконен и трактуется как дискриминация работника в сфере труда, так как противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника письмо Минтруда от После расторжения трудового договора на территории Российской Федерации работник имеет право работать у любых работодателей вне зависимости от того, являются ли они прямыми конкурентами бывшего работодателя. Включение условий, ограничивающих права работника, как минимум недействительны. Кроме того, работодатель может быть привлечён к административной ответственности государственной инспекцией труда за несоблюдение норм трудового законодательства.

Условия о разглашении коммерческой тайны любят включать абсолютно все работодатели независимо от организационно-правовой формы. Иностранные компании также любят это делать в рамках иностранной политики о неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальности информации. В России данные условия действуют немного по-иному.

Во-первых виновность работников в неразглашении конфиденциальной информации достаточно сложно доказать. Необходимо соблюсти определённые документальные процедуры с привлечением свидетелей и фиксацией факта разглашения конфиденциальной информации.

Также необходимо определить точный перечень того, какая информация является конфиденциальной. При этом следует учитывать, что в соответствии со статьёй 5 Федерального Закона некоторые сведения не могут быть квалифицированы как коммерческая тайна.

Подборка самых частых ошибок работодателя при заключении трудового договора

При трудоустройстве работника на работу заключение трудового договора является обязательным условием. Ошибки при заключении трудового договора могут обернуться для работодателя наложением дисциплинарного взыскания. В данной статье пойдёт речь о самых распространённых ошибках, встречающихся при трудоустройстве и оформлении договора.

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа. Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:.

5 ошибок предпринимателей при заключении трудового договора

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника.

В соответствии с требованиями ст. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет. Ориентир дает ст. Примерами профессий и должностей, для которых может быть установлен разъездной характер работы, могут быть следующие: торговый представитель, специалист по сборке мебели, мастер по строительству и ремонту, настройщик компьютерных программ и другие.

Если в организации предполагается установление разъездного характера работы для всех или некоторых работников, то в силу ст. При этом отсутствие такого локального нормативного акта или отсутствие в локальном акте перечня работ профессий, должностей , размеров или порядка возмещения расходов рассматривается как нарушение трудового законодательства РФ, что грозит для работодателя привлечением к административной ответственности в виде штрафа в размере 50 рублей ч.

Так, например, в результате проведения проверки Государственной инспекцией труда в инструкции о разъездном характере работы, утвержденной работодателем, не был установлен размер возмещения расходов для работников с разъездным характером работы.

За нарушение требований ст. В результате анализа законодательства РФ можно выделить следующие признаки работы разъездного характера. Во-первых, формальным признаком работы разъездного характера является указание на такой характер работы в трудовом договоре с работником. Вторым формальным признаком является наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы.

Судебная практика подтверждает, что указание на разъездной характер работы в трудовом договоре и наличие установленного перечня работ с разъездным характером работы являются отправной точкой при определении наличия разъездного характера работы. В качестве подтверждения можно привести следующее судебное дело. Работник заключил трудовой договор, заведомо зная, что место работы находится в км от его места жительства. Работник полагал, что его работа носила разъездной характер: он вынужден добираться до работы и обратно за км, проживать неделю в месте работы, в связи с чем требовал указать в трудовом договоре условие о разъездном характере работы.

Установление разъездного характера работы в соответствии со ст. Суд пришел к выводу об отсутствии признаков разъездного характера работы в связи со следующим [2].

Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными субботой и воскресеньем , с восьмичасовым рабочим днем.

При этом работодатель обеспечивал проживание работников рядом с местом работы и доставку работников к месту жительства на выходные.

При разрешении спора, суд исходил из того, что условие о разъездном характере в трудовом договоре отсутствовало, и должность работника не входила в перечень профессий и должностей работников, утвержденных работодателем.

Суд отказал работнику в установлении разъездного характера работы. Третий признак, который вывел в одном из Писем Роструд, заключается в следующем: в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер [3]. Некоторые ведомственные акты подразумевают под разъездным характером работы работу сотрудников, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства [4].

Таким образом, следующие признаки могут свидетельствовать о работе с разъездным характером: закрепление разъездного характера работы в трудовом договоре; наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер; работа с разъездным характером носит постоянный характер. В такой ситуации при разработке трудового договора необходимо внимательно подойти к определению места работы, поскольку при отсутствии зафиксированного в трудовом договоре места работы привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае опоздания или отсутствия его на рабочем месте может быть затруднено пп.

В судебной практике крайне редки дела, когда работник с разъездным характером работы привлекался бы к дисциплинарной ответственности за опоздание. Так, например, в одном из дел суд рассматривал вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания на работника с разъездным характером работы. Работнику был установлен разъездной характер и трудовым договором предусматривалась обязанность работника приезжать к началу рабочего дня в место нахождения работодателя.

В результате нескольких опозданий к началу рабочей смены работодатель уволил работника. Однако работодатель смог документально подтвердить только один факт опоздания на 6 минут. Суд пришел к выводу, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, в связи с чем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора был признан незаконным, увольнение - неправомерным [5].

При увольнении за прогул по пп. Так, например, в одном из судебных дел суд разрешал спор о правомерности увольнения работника с разъездным характером работы за прогул. Суд исходил из того, что конкретное рабочее место работника оговорено не было. Принимая во внимание разъездной характер работы, в спорный период работник не должен был находиться в офисе работодателя.

Кроме того, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, поскольку работник был вызван на допрос управлением уголовного розыска МВД, что является уважительной причиной для отсутствия на работе [7]. Увольнение было признано незаконным. На сегодняшний день существует судебная практика, свидетельствующая о незаконности увольнения работника за прогул в случае установления для него разъездного характера работы и отсутствия условия о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции.

Примером может послужить следующее судебное дело. Московский городской суд рассматривал вопрос о законности увольнения работника, отсутствовавшего в офисе работодателя несколько дней. При этом ни трудовой договор, ни приказ о приеме на работу работнику не выдавали, работа его заключалась в сборке мебели и медицинского оборудования. Условие о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции отсутствовало. В результате рассмотрения спора суд пришел к выводу, что офис работодателя не являлся местом работы работника, и его работа фактически носила разъездной характер.

Несмотря на разъездной характер работы, в обязанности работника может входить присутствие по месту работы в определенное время. Однако, работодатель не смог доказать, что в указанный период работник должен был находиться в его офисе [8]. Таким образом, для обоснования правомерности увольнения за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость нахождения работника по определенному адресу. При рассмотрении вопроса о законности увольнения за прогул, суды принимают во внимание условия трудового договора, а именно было ли установлено конкретное место работы работника, должен ли он был находиться в определенное время в офисе работодателя, предусмотрено ли правилами внутреннего трудового распорядка или должностной инструкцией постоянное место работы для работника [9].

В одном из дел суд рассматривал правомерность увольнения работника за прогул в связи с отсутствием работника по месту работы в течение рабочего времени: с до без предупреждения о наличии уважительных причин.

Вместе с тем, ни трудовой договор, ни дополнительное соглашение, ни правила внутреннего трудового распорядка, ни должностная инструкция не предусматривают, что постоянным местом работы истца является помещение офиса работодателя.

Для работника был установлен разъездной характер работы, а значит, выполнение работником трудовых обязанностей исключительно в офисе работодателя ничем не предусмотрено. Кроме того, работодатель не смог доказать в суде факт отсутствия работника на рабочем месте, а также факт необходимости ежедневного нахождения работника в помещении офиса филиала работодателя. Суд признал увольнение незаконным. В случаях, если должностные обязанности необходимо выполнять также за пределами офиса компании, работодателю необходимо принимать достаточные меры для учета рабочего времени работника и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании.

Несмотря на то, что поездки в связи с разъездным характером работы не являются командировками, могут использоваться аналогичные меры контроля. К таким мерам, например, относятся фиксация служебного задания в письменном виде, истребование от работника отчетов по результатам проделанной работы [10] или установление обязанности являться в офис работодателя в определенные часы [11].

Если увольнение признано незаконным, работодатель должен восстановить работника на работе, выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также в случае присуждения судом - выплатить компенсацию морального вреда, возместить судебные издержки работника.

Таким образом, для того, чтобы работодатель имел возможность привлечь работника с разъездным характером работы к ответственности, ему рекомендуется предпринять следующие меры.

Во-первых, в должностной инструкции или трудовом договоре следует определить время, в течение которого работник должен будет присутствовать в офисе или ином месте, находящемся под контролем работодателя. Во - вторых, предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника предоставлять отчеты о результатах проделанной работы в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте.

В -третьих, следует обеспечить учет рабочего времени работника и оформлять письменно распоряжения для работника, если возникла необходимость выполнения обязанностей за пределами офиса. При составлении трудового договора стоит внимательно подойти к определению места работы и в дальнейшем отслеживать, чтобы в трудовом договоре или дополнительном соглашении был указан актуальный адрес места нахождения офиса работодателя.

Следующее судебное дело подтверждает, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре. У работодателя изменился адрес места нахождения офиса. Суд рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника, который был уволен за прогул, поскольку отсутствовал в офисе, находящемся по новому адресу.

Между тем, дополнительным соглашением к трудовому договору место работы было помещение работодателя, находящееся по другому адресу. На основании выявленных обстоятельств, суд признал увольнение незаконным [12]. Указание на место работы является одним из существенных условий трудового договора. В этой связи возникает вопрос, насколько детальным должно быть указание на адрес места расположения офиса или иного места, находящегося под контролем работодателя, где работник должен осуществлять трудовую деятельность.

Законодательство РФ не разъясняет, что следует понимать под местом работы и нужно ли при заключении трудового договора указывать конкретный адрес. В этой связи на практике либо указывают только город, либо прописывают конкретный адрес офиса. Допустим, в трудовом договоре в качестве места работы указана только местность, в которой предполагается осуществление трудовых обязанностей.

В этом случае перемещение работника в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах административно-территориальных границ с сохранением трудовой функции работника не потребует получения согласия работника на перевод и внесения изменений в условия трудового договора [13].

Однако, если в трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса работодателя, то изменение адреса потребует, во-первых, получения согласия работника, во-вторых, внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Так, в одном из дел работник получил уведомление о предстоящих изменений определенных сторонами условий трудового договора в связи с переездом офиса работодателя с указанием нового адреса офиса.

В трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса, а в уведомлении, напротив, новый адрес был указан неконкретно. Суд пришел к выводу о незаконности, неконкретности и формальности уведомления [14].

Согласно ст. Одновременно в силу ст. Работодателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ст. Однако, это не означает, что список трудовых обязанностей должен быть установлен исключительно в трудовом договоре.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться также права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами работодателя ст. На практике трудовые обязанности работника могут быть закреплены тремя способами: 1 установление полного перечня обязанностей работника только в трудовом договоре; 2 фиксация трудовых обязанностей только в должностной инструкции; 3 закрепление трудовых обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции.

С должностной инструкцией и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель должен ознакомить еще до приема на работу работника под роспись ст.

Уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание, возможно на основании п. Вместе с тем, увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, или в случае неознакомления работника с должностной инструкцией, является неправомерным.

Незаконность увольнения за неисполнение должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией, подтверждается судебной практикой. В одном из дел суд рассматривал вопрос о незаконности увольнения работника за непринятие мер, исключающих неправомерный или случайный доступ посторонних лиц к документам, содержащих персональные данные [15]. Однако, ни один из пунктов должностной инструкции не определял обязанности менеджера по обеспечению сохранности персональных данных.

Кроме того, с локальными актами, содержащими требования по защите персональных данных клиентов банка, работник при приеме на работу ознакомлен не был.

Те пункты должностной инструкции, нарушение которых вменяется работнику, содержали общие положения и не отражали конкретных обязанностей, выполнение которых было произведено работником ненадлежащим образом. Работодатель не ознакомил работника с локальными нормативными актами. Рассматривая спор, суд подчеркнул, что ознакомление работника с локальными нормативными актами организации дают основания работодателю требовать от работника выполнения возложенных на него функций в том порядке и способом, которые предусмотрены работодателем, а в случае невыполнения — привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В результате вступления в силу изменений в ТК РФ с 19 апреля г. Вместе с тем новая глава По мнению Минтруда РФ, изложенному в недавних письмах [16] , действующим трудовым законодательством РФ не предусматривается возможность заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками.

Данную позицию Минтруд РФ обосновывает следующим. Во-первых, российская компания при заключении трудового договора с дистанционным иностранным работником не имеет возможности выполнить все требования по обеспечению безопасных условий труда и охране труда. Во-вторых, пределы действия российского трудового законодательства ограничены территорией Российской Федерации и не действуют на суверенной территории иностранных государств [17].

Как исправить ошибки в трудовом договоре

Из этой статьи вы узнаете об обязательных реквизитах трудового договора, о наиболее частых ошибках работодателей при его составлении и о том, как эти ошибки исправлять. Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп. Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно.

Но в действительности все гораздо сложнее. В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях до 6 сотрудников , и в крупных фирмах до сотрудников. В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки.

Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.

Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов. Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора принадлежащие работнику и работодателю вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления. Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра ст.

Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий. С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности населенном пункте конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения наименование населенного пункта во всех случаях является обязательной характеристикой места работы. Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;.

Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства причины , послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В соответствии со ст. Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора.

Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. В письме Роструда от Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;.

То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт — правила внутреннего трудового распорядка. На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы.

Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры.

У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие.

Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и или опасными условиями труда.

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и или опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и или опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:. Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и или обезвреживающие средства ст.

В соответствии с п. На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации. Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством ст. Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре ч. Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т.

При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия. Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров. Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:.

Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики.

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику.

Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник.

Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете. ТК РФ, Статья Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Сложная тема - многие нарушают гораздо больше Если так интересует разрешение этой проблемы - предлагаю как в Бразилии в фавелах просто ввели однажды войска - постреляли кого надо, кого-то отпустили. Надо так - иначе в нашей "коррупционной" стране, что пока еще завязана на этом, просто невозможно разрешить Ваш поставленный вопрос Стать автором Вход Регистрация.

HR-менеджмент 2 6 июня Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками.

Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1. Таблица 1. Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Ошибки при указании обязательных условий и рекомендации по их исправлению Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий. Место работы. Место работы можно указать двумя способами: наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Москва, ул. Ленина, д. Саратов, ул. Новая, д. Трудовая функция работника. Трудовую функцию работника можно указать тремя способами: — указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы.

Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании; — перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника; — сделать ссылку на должностную инструкцию.

Условия оплаты труда. При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки: — отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание.

Статья 57 Трудового кодекса достаточно четко прописывает регламент заключения трудовых договоров с персоналом. Тем не менее, в субъектах малого и среднего бизнеса из года в год повторяются самые распространенные ошибки в договорах, заключаемых при подборе персонала.

В большинстве случаев это не ведет к фатальным последствиям. Однако иногда возникают ситуации, при которых ошибки в трудовом договоре приносят реальный моральный и репутационный ущерб работодателям. В некоторых случаях пострадать может и работник, не способный отстоять свои права из-за невнимательности или незнания правил составления и подписания контракта. Грамотно составленный трудовой договор предполагает три группы информационных составляющих:.

К первой категории относятся:. Любая техническая ошибка при заключении трудового договора способна сделать его недействительным или спорным. Так, случайная или нарочитая ошибка в дате трудового договора способна привести к непредсказуемым последствиям.

Неверное изложение обязательных условий — самое распространенное нарушение, допускаемое при подписании трудовых контрактов. Ошибки могут быть допущены при указании:. Наконец, серьезно осложнить отношения работодателя и работника могут и на первый взгляд безобидные неточности при изложении дополнительных условий контракта:. Трудовой договор — официальный документ, составленный в двух экземплярах.

Один хранится у нанимателя, другой — у работника. Разумеется, если ошибка носит неумышленный технический характер и между сторонами еще не пробежала черная кошка недопонимания, договор проще переписать. В крупных компаниях и при возникновении конфликта придется идти более тернистым путем и подписывать дополнительное соглашение к договору с уточнением спорных моментов. В некоторых случаях делается рукописное исправление текста в обоих экземплярах, которое заверяется подписями сторон и печатью работодателя.

Кадровое агентство Основа Плюс 14 subscribers. Subscribe Message.

Ошибки при составлении трудовых договоров и как их исправить

Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения. Это условие может быть сформулировано так. Почему дата начала работы так важна?

Трудовым кодексом определены правила заключения такого договора. Внесенные сведения заверяются подписями сторон договора, причем надо указать дату внесения. Нижний Новгород. Это условие может быть сформулировано так. Почему дата начала работы так важна?

Часто встречающиеся ошибки при оформлении трудового договора в 2021 году

Статья 57 Трудового кодекса достаточно четко прописывает регламент заключения трудовых договоров с персоналом. Тем не менее, в субъектах малого и среднего бизнеса из года в год повторяются самые распространенные ошибки в договорах, заключаемых при подборе персонала. В большинстве случаев это не ведет к фатальным последствиям. Однако иногда возникают ситуации, при которых ошибки в трудовом договоре приносят реальный моральный и репутационный ущерб работодателям. В некоторых случаях пострадать может и работник, не способный отстоять свои права из-за невнимательности или незнания правил составления и подписания контракта. Грамотно составленный трудовой договор предполагает три группы информационных составляющих:.

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника. В соответствии с требованиями ст. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет. Ориентир дает ст. Примерами профессий и должностей, для которых может быть установлен разъездной характер работы, могут быть следующие: торговый представитель, специалист по сборке мебели, мастер по строительству и ремонту, настройщик компьютерных программ и другие.

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

.

.

.

.

.